Адам ресурстарын басқару және персоналды басқару
HRM және PM көптеген адамдар ұйымдардағы адамдарды басқарудың әртүрлі қырларын көрсету үшін жиі қолданатын терминдер. Дегенмен, көпшілігі негізгі айырмашылықтарды білмейді. «HR менеджері» термині көптеген бос жұмыс орындары туралы хабарландыруларда «персонал менеджері» синонимінде жиі қолданылады. Бұл мақалада негізгі айырмашылықтарды көрсететін HRM және PM қызметінің көлемі мен сипатына ғана назар аударылады. Сондықтан HRM және PM функцияларына ерекше мән берілмейді.
Персоналды басқару дегеніміз не?
PM кәсіпорынға қажетті адам ресурстарын алу, ұйымдастыру және ынталандырумен айналысады (Армстронг, 1977). Демек, PM дәстүрлі түрде «қағаз жұмысын» бейнелеу үшін пайдаланылды, адамдарды жұмысқа алудың күнделікті әрекеттерінің жиынтығы (мысалы, кадрлар, жалақы, еңбек заңдары). Персонал менеджері қызметкерлердің әл-ауқатын қамтамасыз етуге жауапты болды және басшылық пен қызметкерлер арасында делдал болды. Демек, Премьер-министрдің алғышарттары қызметкерлерді басқаруға арналған, бірақ жұмыс күшін басқарудың біртұтас тәсілі жоқ.
Адам ресурстарын басқару дегеніміз не?
Майкл Армстронгтың көптеген жетекші HR ғалымдары кеңінен мойындаған «Адам ресурстарын басқару тәжірибесінің анықтамалығы» кітабының соңғы басылымына сәйкес, HRM – жұмысқа орналастыру, даму және жақсы жұмыс істеуге арналған стратегиялық, интеграцияланған және үйлесімді көзқарас. -ұйымдарда жұмыс істейтін адамдардың болуы (Армстронг, 2009). HRM қызметкерлерді шығындар ретінде емес, құнды ресурстар ретінде қарастыруға мән беретін ресурстарға негізделген ұйымның пайда болуына байланысты PM-ден дамыды. Осылайша, әлемге әйгілі HR гурусы Дэйв Ульрих анықтағандай, HR менеджері сонымен қатар келесі үш рөлді де атқаруы керек: «Стратегиялық серіктес», «Қызметкерлердің адвокаты» және «Қызметкерлердің чемпионы», сонымен қатар оның міндеттерін орындау керек. «Әкімшілік сарапшы» ретінде персонал менеджері.
Адам ресурстарын басқару мен персоналды басқарудың айырмашылығы неде?
HRM мен PM арасындағы айырмашылықтар туралы пікірталастар біраз уақытқа созылды, ал кейбір ғалымдар тіпті үлкен айырмашылықтар бар екенін жоққа шығарды (Армстронг, 2006). Төменде осы академиктер өз пікірталастарын негіздеген кейбір негізгі ұқсастықтар берілген:
• Екеуі де ең маңызды функцияларының бірі адамдарды ұйымдардың өзгеретін қажеттіліктеріне сәйкестендіру екенін мойындайды.
• Екеуі де бизнес стратегиясынан алынған.
• Екеуі де желілік менеджерлердің адамдарды басқаруға жауапты екенін мойындайды.
• Екеуі де таңдау, өнімділікті басқару, оқыту және сыйақыны басқару үшін ұқсас әдістерді пайдаланады.
Соған қарамастан, екеуінің арасындағы айырмашылықты дәлелдейтін көптеген зерттеулер бар. PM қызметкерлерді шығындар ретінде қарастырады және ұйымнан тәуелсіз. Сонымен, премьер-министр дәстүрлі және реактивті ретінде қарастырылады, ол қызметкерлерді басқаруға бағытталған. Керісінше, HRM қызметкерлерге құнды актив ретінде қарайды. Ол ұйымның басқа функцияларымен (мысалы, қаржы, маркетинг, өндіріс, ақпараттық технологиялар және т.б.) тығыз байланысты ұйымның ажырамас бөлігі болып табылады. Осылайша, HRM динамикалық команда құру үшін белсенді, күтетін және үздіксіз жетілдіретін ретінде қарастырылады. Сондықтан қызметкерлерді басқарудың біртұтас, стратегиялық көзқарасы бар HRM кең ауқымымен салыстырғанда PM қолдану аясы тар.
Қысқаша:
• HRM және PM негізінен адамдарды ұйым қажеттіліктеріне сәйкестендіру үшін әрекеттер жинағын түсіндіру үшін пайдаланылады.
• PM-нің тар ауқымы бар, ол дәстүрлі және негізінен күнделікті тапсырмалармен (кадрлар, жалақы, еңбек заңдары) – әкімшілік және статикалық мәселелермен айналысады.
• HRM PM-ден дамып келе жатқан кең ауқымға ие, бірақ әкімшілік тапсырмаларына қосымша ұйымның тұтас және стратегиялық табысына ықпал етеді.
