Негізгі айырмашылық – X теориясы мен Y теориясы
Х теориясы мен Y теориясын 1960 жылы американдық әлеуметтік психолог Дуглас МакГрегор өзінің «Кәсіпорынның адамдық жағы» кітабында енгізді. Бұл басқарудағы ең танымал мотивациялық теориялардың бірі. Біріктірілген екі тәсіл де XY теориясы деп аталады. XY теориясы ұйымдық даму мен ұйымдық мәдениетті жақсарту үшін орталық болып қала береді және адамдарды олардың сипаттамаларына негізделген басқарудың іргелі тәсілдерінің бар екендігіне негізделген. Х теориясы мен Y теориясының негізгі айырмашылығы мынада: Х теориясы қызметкерлер жұмысты ұнатпайды деп болжайды; олар одан аулақ болғысы келеді және жауапкершілікті өз мойнына алғысы келмейді, ал Y теориясы қызметкерлердің өзін-өзі ынталандырады және жауапкершілікте өркендейді деп болжайды.
X теориясы дегеніміз не?
X теориясы қызметкерлер жұмысты ұнатпайды деп болжайды; олар одан аулақ болғысы келеді және жауапкершілікті алғысы келмейді. Х теориясы «авторитеттік басқару стилі» ретінде де белгілі. МакГрегордың пікірінше, X теориясының қызметкерлері бақылауға және мәжбүрлеуге тиіс, өйткені олар тек қаржылық сыйақыларға негізделген.
Жоғарыда аталған қызметкерлердің сипаттамаларына байланысты менеджерлер оларға жұмысты орындау үшін міндеттер жүктеп, оларды үздіксіз бақылап отыруы керек. 20-шы ғасырда X теориясы басқару стилі көптеген кәсіпорындарда үстемдік етті, онда менеджерлер қызметкерлердің жоғарыда сипатталған қасиеттерге ие екенін түсінді. Мұндай орталарда қызметкерлер сапаға, жақсартуға және мансаптық өсуге мотивацияланбады. Кейінірек Х теориясы теорияның өзіне тән жағымсыз аспектілеріне байланысты қызметкерлермен қарым-қатынас жасаудың жағымсыз тәсілі ретінде қарастырылды. Осы себепті, адами капитал оны жеткілікті түрде қолдамайтындықтан, ұйымдық жетістіктерге жету өте қиын.
Тікелей бақылау және мақсаттарға жетуге баса назар аудару өндіріспен байланысты ұйымдар үшін біршама қолайлы болуы мүмкін. Дегенмен, қызметпен байланысты ұйымдарда мұндай тәсілді қолдану өте қиын.
Y теориясы дегеніміз не?
«Қатысушы басқару стилі» деп те аталады, Y теориясы қызметкерлердің өзін-өзі ынталандыруын және жауапкершілікте өркендеуін болжайды. Y теориясы қызметкерлері жұмысқа берілген, сондықтан ең аз бақылау қажет. Олар қаржылық сыйақылар мен қаржылық емес сыйақылардың үйлесімі арқылы ынталандырылады, мысалы, мүмкіндіктер мен командалық жұмыс.
Менеджерлер өз жұмыстарына берілген және жақсы жұмыс істеуге ынталы болғандықтан, Y теориясының қызметкерлеріне көбірек жауапкершілік жүктеп, оларға мүмкіндік беруі мүмкін. Сонымен қатар, оларды тек қаржылық сыйақы ынталандырмағандықтан, оларды шешім қабылдау процесіне тарту маңызды. Y теориясының қызметкерлеріне шешім қабылдау олардың қанағаттанбауына әкеледі және бұл ұйымның жұмысына теріс әсер етеді. Басқарудағы Y теориясы Х теориясымен салыстырғанда көбірек танымал болды, өйткені ұйымның мақсаттары қызметкерлердің мақсаттарымен жақсырақ байланысты болуы мүмкін. Топтық жұмыс, сапа шеңберлері және миға шабуыл сессиялары Y теориялық ұйымдарда қызметкерлерге өз идеялары мен пікірлерімен бөлісу үшін платформалар беру үшін пайдаланылады.
01-сурет: Екі теорияға арналған мнемоникалық құрылғы: жұмыс істеуден бас тартқан адам («X») және жұмыс істеу мүмкіндігін қолдайтын адам («Y»)
Х теориясы мен Y теориясының айырмашылығы неде?
X теориясы мен Y теориясы |
|
| X теориясы қызметкерлер жұмысты ұнатпайды деп болжайды; олар одан аулақ болғысы келеді және жауапкершілікті алғысы келмейді. | Y теориясы қызметкерлердің өзін-өзі ынталандыруын және жауапкершілікте өркендеуін болжайды. |
| Басқару стилінің табиғаты | |
| X теориясы – беделді басқару стилі. | Y теориясы - қатысуға негізделген басқару стилі. |
| Таралу | |
| X теориясы 20 ғасырдағы басым басқару стилі болды. | Заманауи ұйымдар Y теориясының басқару стилін көбірек қолдануда. |
| Мотивация | |
| Теория X қызметкерлерін негізінен қаржылық сыйақы ынталандырады. | Қаржылық емес сыйақылар Y теориясының қызметкерлері үшін негізгі мотивация болып табылады. |
Қорытынды – X теориясы мен Y теориясы
Х теориясы мен Y теориясының айырмашылығы мынада: X теориясының қызметкерлері жағымсыз қасиеттермен байланысты, ал Y теориясының қызметкерлері оң қасиеттермен байланысты. Жалпы, Х теориясының ықпалындағы көптеген менеджерлер әдетте нашар нәтижелер жасайды. Екінші жағынан, менеджерлер Y теориясын қолданады, ол жақсы өнімділік пен нәтиже береді және адамдарға өсіп, дамуға мүмкіндік береді. Дегенмен, кейбір академиктер мен практиктер XY теориясын басқару тәсілі ретінде сынайды, өйткені олар қызметкерлердің әр жағдайға байланысты теріс және оң қасиеттеріне ие екенін айтады. Осылайша, оңтайлы нәтижелерді жасау үшін ситуациялық басқару стилін пайдалану керек.
