Қатты және жұмсақ HRM
Адам ресурстарын басқару кез келген ұйымның маңызды функциясы болып табылады, өйткені адамдар ұйымның мақсаттарына жету үшін пайдаланылуы қажет баға жетпес байлық болып табылады. Hard HRM және Soft HRM деп аталатын компаниядағы жұмыс күшімен күресу тәсілі ретінде HRM-тің екі қарама-қайшы теориясы ұсынылды. Адамдар бұл екі тәсілді жиі шатастырады, өйткені олар басқарудың екі шетінде жатыр. Бұл мақалада адам ресурстарын басқарудың екі стилі, қатты HRM және жұмсақ HRM, олардың жақсы және жаман жақтары менеджерлерге екеуінің де жақсы араласатын стильді қабылдауына мүмкіндік беретіндей ажыратылады.
Шындығында HRM түсініксіз ұғым болып көрінеді, себебі оны анықтау үшін ұсынылған көзқарастар мен теориялар қайшы келеді. Дегенмен, жақсы нәрсе, қатты немесе жұмсақ HRM болсын, адам ресурстары кез келген бизнестің табысты болуы үшін маңызды екенін қабылдайды. Ұйым адам ресурстарын тиімді пайдаланғанда, олардың тәжірибесін пайдаланғанда және ұйымдық мақсаттарға жету үшін оларды жеткілікті түрде ынталандырғанда ғана басқаларға қарағанда бәсекелік артықшылыққа ие болады.
Менеджмент бойынша Мичиган және Гарвард үлгілерін әзірлеген 1989 жылы Стори болды (1960). Гарвард пен Мичиган HRM екі түрлі стилін түсіндіру үшін X және Y теориясын ұсынды. Х теориясы - бұл басқаруға деген сенімсіздіктің классикалық тәсілі, мұнда адамдар өз мүдделерімен жұмыс істеуге жалқау болып саналады. Бұл тәсіл компания мен қызметкерлердің мүдделері мүлдем қарама-қайшы екенін және компанияның алға қойған мақсаттарына қызметкерлердің мінез-құлқына өзгерістер енгізу басшылықтың міндеті екенін айтады. Бұл негізінен сәбіз және таяқ саясаты. X теориясы жалқау деп белгіленген қызметкерлердің табиғатына назар аудармай, ұйымның табиғатына назар аударады. Бұл тәсіл адамдарды техника ретінде қарастырады және оларды тиімді пайдалану басшылықтың міндеті болып табылады. Бұл Мичиган үлгісі немесе Hard HRM.
Y теориясы Х теориясына мүлдем қарама-қайшы және ер адамдарды эмоциялар, сезімдер және мотивациялар ретінде қабылдайды. Олар жай машиналар емес және жұмысқа белсенді қызығушылық танытады, өйткені олар жеке іскерлікке еңбек арқылы қол жеткізеді. Менеджерлер мотивациясын жоғары ұстауға және олардың әлеуетін жүзеге асыруға мүмкіндік беруге тырысуы керек. Бұл тәсіл адамдардың табиғатынан жалқау емес екенін және шын мәнінде өздеріне жауапты екенін айтады. Олар белсенді және креативті бола алады және басшылық оларды ұйымның мақсаттарына жетуге мәжбүрлемей, ынталандыруы керек. HRM-тің бұл тәсілі Гарвард үлгісі немесе Soft HRM деп аталады.
Өкінішке орай, HRM екі тәсілінің ешқайсысы да мінсіз жұмыс істемейді, өйткені бірде-біреуі шындықты білдірмейді, өйткені адамдар әртүрлі тәсілдермен әрекет ете алады және оларды тек машиналар немесе жауапты адамдар деп санауға болмайды. Бұл дегеніміз, жақсы менеджер екеуінің жақсы үйлесімі болып табылатын және оның талаптары мен тұлғасына сәйкес келетін тәсілге ие болу үшін Hard HRM-тен кейбір ұпайларды және Soft HRM-дан кейбір ұпайларды қабылдайтын өзіндік стилін ұстануы керек.
Қатты HRM және Soft HRM
• Қатты және жұмсақ HRM - HRM-дің екі қарама-қарсы стилі
• Hard HRM ұйымға назар аударса, Soft HRM қызметкерлердің мүдделеріне назар аударады
• Hard HRM адамдарды жалқау және ұйымның мақсаттарына жету үшін пайдалану үшін ғана ресурстар ретінде қарастырады. Екінші жағынан, Soft HRM адамдарды жауапты және сезімдері, эмоциялары және мотивациясы бар адамдар ретінде қарайды
• Өкінішке орай, екі әдіс те тамаша жұмыс істемейді және екі стильдің жақсы араласуы қабылдануы керек.
